二、只有你能欣赏我

  沉默了片刻,沙和尚开口说道:“我曾读过一篇非常感人的文章,文中这样写道……”于是,沙和尚颇有几分动情地说了下去。
  第一次参加家长会,幼儿园的老师对她说:“你的儿子有多动症,在板凳上连三分钟都坐不了,你最好带他去医院看一看。”
  回家的路上,儿子问她老师都说了些什么,她鼻子一酸,差点流下泪来。因为全班30位小朋友,唯有他表现最差,唯有对他,老师表现出不屑。然而,她还是告诉她的儿子:“老师表扬你了,说宝宝原来在板凳上坐不了一分钟,现在能坐三分钟。其它妈妈都非常羡慕妈妈,因为全班只有宝宝进步了。”那天晚上,她儿子破天荒吃了两碗米饭,并且没让她喂。
  儿子上小学了。家长会上,老师说:“这次数学考试,全班50名同学,你儿子排第40名,我们怀疑他智力上有些障碍,您最好带他去医院查一查。”
  回去的路上,她流下了眼泪。然而,当她回到家里,却对坐在桌前的儿子说:“老师对你充满信心。他说了,你并不是个笨孩子,只要能细心些,会超过你的同桌,这次你的同桌排在第21名。”说这话时,她发现儿子黯淡的眼神一下子充满了光,沮丧的脸也一下子舒展开来。她甚至发现,儿子温顺得让她吃惊,好像长大了许多。第二天上学,去得比平时都要早。
  孩子上初中了,又一次家长会。她坐在儿子的座位上,等着老师点她儿子的名字,因为每次家长会,她儿子的名字在差生的行列中总是被点到。然而,这次却出乎她的预料--直到结束,都没有听到。她有些不习惯,临别去问老师,老师告诉她:“按你儿子现在的成绩,考重点高中有点危险。”
  她怀着惊喜的心情走出校门,此时她发现儿子在等她。一路上她扶着儿子的肩膀,心里有一种说不出的甜蜜,她告诉儿子:“班主任对你非常满意,他说了,只要你努力,很有希望考上重点高中。”
  高中毕业了。第一批大学录取通知书下达时,学校打电话让她儿子到学校去一趟。她有一种预感,她儿子一定是被清华大学录取了,因为在报考时,她对儿子说过,她相信他能考取这所大学。
  她儿子从学校回来,把一封印有清华大学招生办公室的特快专递交到她的手里,突然转身跑到自己的房间里大哭起来,边哭边说:“妈妈,我知道我不是个聪明的孩子。可是,这个世界上只有你能欣赏我……”
  这时,她悲喜交加,再也按捺不住十几年来凝聚在心中的泪水,任它打落在手中的信封上……
  四个人都被故事深深地感动着,沉默了几分钟,唐僧说道:“这个故事中的母亲,对激励技巧的把握可谓‘精到、准确’。她总是用正激励来鼓励儿子,每次她对儿子的激励都是清晰可见的,她让儿子知道应该在哪个方面努力,让儿子知道她的期望是什么,最后,让儿子清楚母亲数年来的辛苦是期望并相信他能考上清华大学,以至于儿子果不负其重望……”
  管理者希望员工努力工作,就必须清清楚楚、明明白白地告诉你的员工,你的期望和他们的目标所在,而不是模棱两可,闪烁其词,否则员工就会茫然无所适从,不知所措,他们的潜能便无法有效发挥出来。
  说到这儿,唐僧又强调:“要记住,明确的期望,以及高标准、高目标,对员工来说也是一种很好的激励。”
  通用电气公司对员工的目标设定和绩效考核,不仅以是否实现了目标为标准,而是将指标与去年同期比较。若没有完成指标,不是一味地给予责罚,而是首先分析造成指标没有完成的原因,是环境因素还是个人问题。如果是个人问题,则分析该员工与以前比较是否有较大的进步,并且以正面、积极的奖赏形式对员工在成长过程中遭遇的挫折进行鼓励。
  通用电气的管理者深知,如果员工一犯错误就对其进行惩罚,员工以后就不敢轻举妄动了,这样对创新精神是一种抹杀。
  一位通用电气的管理者在介绍公司的管理哲学时说:“如果他们没能让团队高效运作,你可以再给他们一次机会。如果他们又失败了,你可以让另外的人来接手,但不要因为没有达到一个大目标而惩罚他们。如果目标是10,而你只做到了2,我们会在你做到4时,为你开个庆功会,发奖金,然后去城里喝一杯什么的。当你做到了6时,我们会再次庆祝。我们不会把时间和金钱浪费在你究竟是达到了4.12、5.39,还是6.17上。”
  “通用电气的管理者深谙正激励的效用,他们总是让员工满怀着希望和热诚去努力工作,同时又将高指标作为激励手段,而非简单的考核标准,使员工在目标的激励和感召下,不敢懈怠。加倍努力地工作。”沙和尚说道。
  唐僧肯定道:“沙总所言极是!作为一名管理者,我们的任务就是要以积极的、开放的心态去接纳每一名员工,像海鸥般的倾注心力于那些能力欠缺,需要给予更多关怀、帮助的员工,激发他们的工作热情,激活他们潜藏的能量。要相信每一名员工都有无限的潜能,只要你给他们营造合适的环境,他们便能发挥出最大能量,实现原本看起来不可实现的目标。”
  孙悟空也侃侃而谈:“正激励的作用的确不可小视,海尔公司黄脚板到绿脚板的演变,是负激励到正激励的转变,也是海尔管理文化上的一次突破。”
  海尔的6S大脚印是海尔管理中的一大特色,在海尔每一个车间都可以看到6S大脚印,它是一块60厘米见方的图案,红框白地上印有两个比普通人的脚都要大两圈的绿脚印,脚印的正上前方高悬着6S标语:“整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全”。
  每日上班前后,班长都要带领全班人员在这里进行班会,工作有失误的员工要站在脚印上检讨自己的工作,获得同伴的帮助;当班表现优秀的员工也要站在脚印上介绍自己的先进经验,将好的工作方法同大家分享。
  然而,在98年前,海尔6S大脚印的颜色是黄色的,只有当班工作出了问题的员工才站到大脚印上进行反省,接受班长的批评。这种激励方式对海尔的管理曾经起到非常重要的作用,因为制度公平,就事论事,以改进工作为目的,所以受到员工的普遍接受,并逐渐成为海尔的一项管理制度。
  1998年,江泽民主席到海尔参观,欣然站到6S大脚印上,旁边的吴邦国副总理开玩笑说:“主席,您站错了,那是工作有问题才站的”,主席反应机敏,马上说:“吾日三省吾身嘛!”。
  这件事触动了海尔集团的管理人员,后来把黄脚板改为绿脚板,不仅让当天表现不佳,工作上出错的员工站在上面,勇于承认错误,接受同事的批评、教诲和自我反省,还鼓励当天工作表现好,做出成绩的员工站在上面,介绍个人的先进经验和事迹。由此而起到,表彰先进,鞭策后进,激励全体的作用。
  “海尔经过18年的艰苦奋斗,从一个亏损的集体小厂发展到今天的国际化企业,在这个过程中积累沉淀下来的海尔文化,是值得我们每一个企业管理者学习和借鉴的。”唐僧说道。
  唐僧看了看全神贯注的三位伙伴,又继续道:“同样是激励,同样是正面的激励,如果激励的目标指向不明确,或你的期望不清晰,激励产生的效果就会截然不同。”接着,他介绍了日本学者松井赉夫做的一个实验。
  在一所中学里,从一班中选出50名学生,发给每人一支粉笔,让他们依次在一面墙前跳起,并在自己摸到的墙上最高点处划上一道横线。然后又鼓励他们:“尽自己最大的努力再往高处跳,看看你们到底能够跳多高。”
  到下一堂体育课时,松井事先在每人上次所跳的最高点上方三成处划了一道横线,并鼓励所有学生:“你们还没有跳出自己最好的成绩,相信你们还有更大的潜力,现在你们再奋力往上跳,看看谁能刷新自己的成绩,达到我划的那根横线。”
  结果,全班50名学生中有26人超过了自己原有成绩的三成。
  后来,松井在另一班又做了同样的实验,不同的是,在学生第二次摸高时,松井没有预先在学生原跳起的最高点三成处划横线。只是泛泛地鼓励他们:“相信你们还有更大的潜力,大家努力跳,看谁能比上次跳得更高。”结果,这一班的学生中仅有8人的成绩,超过了第一次高度的三成。
  猪八戒噘着长嘴说:“明确的目标,恰似指路的航标,使人们不易偏离航线,清楚自己奋斗和努力的方向。而无明确指向的目标,则会让人们无所适从,不知所措。虽然心中有渴望,但却不知往何处去,如何去,去做什么,这便是目标不清晰者常犯的毛病。”
  沉静了片刻,孙悟空深情款款地说:“沙总先头讲的那个故事太感人了!特别是那句:‘这个世界上只有你能欣赏我!’太经典了!是啊,在这世上能有一个欣赏自己、赏识自己的人真是一种幸运和幸福啊!”
  猪八戒笑道:“孙总怎么还沉醉在其中,是不是触发了你哪根神经呀?”
  孙悟空点点头,百感交集地回忆起他在黑客帝国工作时的情景……
  当年,孙悟空在花果山创办了一家高科技公司,虽然公司规模不大,但由于技术先进,产品独特,服务优质,广受客户青睐,业务也红红火火,孙悟空因此被评为本年度最具价值的经理人。
  黑客帝国的CEO玉皇大帝听说此事后,惟恐孙悟空的羽毛丰满后,成为其强有力的竞争对手,正为此而烦心之时,人力资源总监太白金星呈上一计:聘请孙悟空!同时他说道:“我们要与他硬碰硬,恐外界说我们以大欺小,不仁不义,影响了公司的声誉,如若将孙悟空收编,给他一个不大不小的官职,将他拘禁在人才保险柜里,不仅剪除了一个日后的隐患,当他不服管或没做出什么成绩时,还可责罚他,打击其自信心,使其成为过气的英雄。”
  玉皇大帝听后,连连称赞:“好主意!好主意!”就这样,孙悟空被吹吹打打地迎进了黑客帝国,封了一个怪怪的头衔“弼马温”,这是玉皇大帝特意为孙悟空设的一个职位,实际上就是一个小车班的班长。
  孙悟空一开始并未在意官职的大小,也未在乎薪水的多寡,到任后便投入到紧张的工作中,他召集本部门人员开会,了解工作情况,清点所有车辆,还制定了一套工作流程。他工作极其勤勉认真,到任后不到半个月,就将这个小车班打理得有声有色。
  有一日,与同僚们把盏举杯,喝到尽兴处时,一位同僚不小心说漏了嘴,将孙悟空被招进公司的真实意图抖落了出来,孙悟空一听肺都快气炸了,他愤愤地说:“这玉帝老儿竟敢如此藐视我老孙!我在花果山大小也是个总经理,想不到把我圈进黑客帝国,有这样邪恶的用心,更可恨的是,竟哄我作他的车夫头子。这等贱事,怎是俺老孙做的,真是羞煞人也!这玉帝老儿也太不会用人了!老子不干了!”说完,孙悟空一摞撅子,又回花果山去做他的小公司老总了。
  听到此,猪八戒抱不平地说:“这玉帝老儿真是个昏君!大材小用,是对人才的贬损和浪费呀!”说到这儿,他看了一眼孙悟空,显出一脸同情的样子:“难怪孙总总是一幅怀才不遇的样子,原来是被玉帝老儿所害。唉,放着一个好端端的人才不会用,真是太可惜了!”
  “是啊,孙总这等人才是千金难求呀!只可惜玉帝不会识人、用人、欣赏人呀!。”沙和尚叹息道。
  “大圣之所以愤怒,我想还有一个隐性的原因。”唐僧看了看孙悟空说道,“失去了工作的价值感和成就感,这恐怕是大圣愤然离去的真正原因。”
  唐僧进而说道:“一开始大圣很努力工作,是他认为此项工作很重要、很有意义,当同僚捅破了那层窗户纸,让他看清了自己在公司到底是个什么角色后,使他有一种被突然从空中砸到地面的感觉,没有了工作的价值感,成就感自然也就消褪了。所以,他才会恼羞成怒地离去。”
  “嗯,唐总说得有道理!”沙和尚赞许道。
  孙悟空点点头说道:“唐总分析得极是!我气得是那玉帝老儿轻视我的价值,像我这等优秀人才世上并不多呀!他竟然让我做车夫头子,岂不是侮辱人格嘛!”
  猪八戒噘着长嘴 问道:“据说后来玉帝又派太白金星去请你,还封了一个极品官,叫什么‘齐天大圣’,对吧?”
  一提此事,孙悟空又气不打一处来,愤恨地说道:“那玉帝老儿实在可恶,给俺老孙封了一个‘齐天大圣’,不曾想,又是个有名无实的官,他把俺老孙当猴耍!真真的气煞人也!”
  猪八戒打趣道:“孙总,您不就是《西游记》中那个石猴变的吗?”
  孙悟空重重地捶了八戒一拳,笑骂道:“好你个天蓬元帅,到这儿来找乐子了!”
  这二位笑骂地斗起了嘴,待他们平息后,唐僧又道:“作为一名管理者,不仅要发现和欣赏员工的优点,善加利用人才,将合适的人安置在适合的岗位上;同时,还必须让员工看到其工作的价值和意义。惟有此,才能使他们全身心地投入于工作,并倾心于工作。”
  此刻,沙和尚若有所思地说:“唐总所言极是!工作的价值感,的确是让员工安心工作,全身心投入于工作的重要方面。否则,再好的公司,再好的待遇,也难留住人才。”说到这儿,沙和尚讲了一个发生在中关村的故事。
  北京中关村有一家IT公司,主要业务是做微软汉化和惠普打印机测试。随着公司逐渐发展壮大,对人才的需求和渴望越来越迫切,公司领导对人才也极其重视。
  有一年,公司从清华、北大、人大这些国内一流高等学府招募了一批莘莘学子,为表示对人才的重视,公司在友谊宾馆举办了一场隆重盛大的“聚贤会”,并用10辆沃尔沃吹吹打打地将他们迎进公司。不曾想,一个多月后,这批新招募的高材生,便纷纷离职,另谋他途了。
  猪八戒不解地问:“这是何故?”
  沙和尚答道:“这些心高气傲,刚出校门的大学生,被这样高贵格的礼遇吊起了胃口,使他们对这家公司产生了过高的心理预期,以为可以一展鸿图,实现个人远大抱负了。后来发现,他们整天从事的工作又机械、又枯燥,根本无法施展他们的聪明才智。他们认为与其在这儿磋砣岁月,荒废青春,不如另谋高就。于是,便出现了故事中的结局。”
  “其实,这家公司本身就用错了人,大材小用,自然造成人才流失喽!”孙悟空激动地说。
  猪八戒笑道:“孙总是感同身受呀!这家公司的确不会用人,他们那些工作,实际上应让高级蓝领低级白领去干,怎能让这些牛气冲天的高材生去做呢!不具有价值感和挑战性的工作,自然无法激发他们工作的热情。对工作失去热情,没有成就感,他们不走才怪呢!”

 

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